Workplace stress (II). Gestió de les persones

Un dels meus professors sol repetir sempre que té oportunitat que detesta el nom de Recursos Humans, que recursos són el capital, les màquines, el coneixement però que les persones no són recursos sino molt més i que no es pot tractar les persones com a simples recursos. Però què passa quan ni tan sols s'arriba a aquest nivell? Què passa quan les organitzacions se n'obliden de la gestió de les persones? 

Podriem imaginar-nos a una empresa industrial sense un departament de manteniment que cuidi de les màquines? En absolut. Més encara, si l'empresa persegueix l'excel·lència, aquest manteniment no serà un simple servei de reparacions sino que durà a terme un manteniment preventiu: establirà un sistema de control de la fiabilitat i anàlisi de fallades per a evitar les interrupcions no programades, planificarà les intervencions i tindrà preparats els recanvis i accessoris necessaris per a garantir que cap avaries aturi la producció.

Hi ha empreses que tracten millor les màquines que a les persones. Organitzacions que limiten la seva gestió de les persones a simples serveis de contractació i de nòmines. Al sector educatiu en tenim una bona mostra.

Fixeu-vos, sinó, en el sistema de selecció de substituts del Departament d'Ensenyament que dóna dret a exercir de mestre o professor a qualsevol titulat que esperi prou temps apuntat a una llista. Quan s'han fet passes per a millorar els processos de selecció dels interins als perfils requerits alguns sindicats han posat el crit al cel parlant de vulneració de la igualtat de drets. 

Gestionar persones no és gestionar màquines. I tot i amb això alguns directius es comporten com si estiguessin comprant una màquina. Miren per sobre el currículum i si els requisits quadren, endavant i fins que aguanti....condicions? les de conveni.

Cal seleccionar els perfils més adequats per a garantir que el servei es presti en les millors condicions i que el treballador no en sortirà perjudicat. Hi ha llocs de treball que necessiten d'habilitats o actituds que no s'acrediten amb cap diploma o per ser amic, familiar o conegut de ningú. Un error en aquesta selecció pot donar lloc a un servei de mala qualitat, reclamacions i la perdua de clients o, fins i tot, a que el treballador perdi la salut. Per evitar això estan els professionals de la selecció i gestió de les persones.

Perquè un cop contractat cal seguir gestionant. Cal fer un seguiment del treball de cadascú, avaluar-lo i informar el treballador dels resultats de l'avaluació. També és interessant que els treballadors tinguin ocasió d'avaluar el seu cap. Un cop a l'any és una mesura raonable. I a partir del resultat de les avaluacions d'uns i altres caldrà completar les aptituds i actituds mitjançant un pla de formació individualitzat.

Cal incentivar el treball amb un acompanyament i reconeixement. Desconèixer la valoració que es fa del nostre treball provoca no poca angoixa. I quan parlem de reconeixement no volem dir sou, que també, sino felicitacions pel treball ben fet, fins i tot reclamacions quan el treball no és prou bo, formació, flexibilitat horària, ajuts per a desplaçaments o els àpats, descomptes en serveis o productes, respecte... 

Si pregunteu els treballadors què els agradaria que la direcció fes per ells segurament us sortiran respostes com "que em responguin quan dic bon dia" o "que es recordi de com em dic".

I si no us acabeu de convèncer veieu l'article publicat fa unes setmanes a LinkedIn segur que reconeixereu algun vici habitual a la organització per la que treballeu. Què? Algún? Molts? Els vuit? 

Si sou directius, poseu-hi remei, ja. Pels altres, potser sigui hora que aneu buscant una altra feina.